Пуля

Публикация № 1133228

Управление - Управление персоналом (HRM)

Доля прибыли для сотрудников

Пуля – это такая система оплаты труда. Ничего сверхъестественного, идея лежит на поверхности, результаты не заставляют себя долго ждать. Название придумал не я, а собственник компании, где эта система внедрялась. Вот прям так выслушал аргументы и особенности, и сказал: «Это – Пуля!».

Он, вероятно, имел в виду, что система ему нравится, а не то, что она является мифической серебряной пулей. На самом деле, система весьма ограничена, особенно по области применения, включая собственника и планы развития компании.

Принцип Пули очень прост: платить людям долю от прибыли. Не всем, а только тем, кто стоит в цепочке создания ценности. Банально, просто и скучно. Вся фишка не в самой системе, не в дележе прибыли, а в… Ну, сами узнаете.

На высшую истину не претендую. Название «Пуля» — не претензия на оригинальность или уникальность. Просто так удобнее обсуждать, когда одним словом называется. Внедрение Пули делал сам и видел, как это делают другие. Ничего не продаю. Просто рассказываю. Без программиста во внедрении не обойтись. Поэтому, как говорится, извините, что обращаюсь к вам.
 

Предпосылки


Пуля родилась в борьбе, непрекращающейся и жутко выматывающей. У этой борьбы много имен – развитие бизнеса, повышение эффективности, лояльности и вовлеченности. Борьба эта почти всегда неравная. С одной стороны стоит собственник и, если повезет, директор. С другой – все остальные друзья, работающие в компании.

Собственник хочет развития бизнеса, пытается прикладывать какие-то усилия в этом направлении, и сталкивается с сопротивлением. Поначалу ему кажется, что сопротивление оказывает внешняя среда – клиенты, конкуренты, государство и т.д. Потом он понимает, что главное препятствие находится внутри компании – те самые друзья.

Противоречие понятно и вполне объяснимо. Люди чего-то делают и получают зарплату. Тут приходит собственник и говорит, что работать надо больше, или лучше. Нафига? Чтобы он зарабатывал больше денег. И неважно, что он обещает всю добавочную прибыль пустить на развитие компании, чтобы хорошо было всем. Люди не дураки, и понимают, что он, в лучшем случае, масштабирует бизнес – купит новый цех, или построит магазин. Им, людям, получку не увеличат. Просто друзей станет больше.

Грубо говоря, работающие сегодня должны приложить усилия, чтобы хорошо было работающим завтра. Наши бабушки и дедушки проходили подобное в прошлом веке. В принципе, судя по отзывам, они ничего против не имеют – даже, говорят, было интересно. Но хочется, как-то, что-нибудь для себя, и, желательно, в этой жизни.

Вот, собственно, и противоречие. Работать людей заставлять особо не надо – справляются. А вот что-то изменить, улучшить, ускорить, увеличить, или снизить – хрен добьешься. И никто не виноват, злодеев нет, все действуют строго в рамках собственных интересов.

Однако, из ситуации есть много выходов. Один из них – та самая Пуля. Надо только решить ключевой вопрос.
 

Ключевой вопрос


Ключевой вопрос очень прост: готов ли собственник платить постоянную долю прибыли своим сотрудникам.

Если разобраться, он и так платит сотрудникам долю. За любой период – месяц, квартал или год – фонд оплаты труда составляет определенную долю. Правда, в затратах – туда его принято относить.

Проблема в том, что эта доля постоянно меняется, от периода к периоду. И есть определенная вероятность, что эту долю получится снизить. Например, сделав что-нибудь полезное с эффективностью.

Особенно эффект может быть заметен там, где люди получают оклад. Вот есть у собственника, например, служба снабжения, которая потребляет 1 млн. рублей в месяц, с учетом налогов, амортизации, электричества и кофе с печенюшками. Если вдруг, каким-то волшебным образом, продажи вырастут вдвое, то служба снабжения продолжит потреблять 1 млн. рублей в месяц, и ее доля в прибыли (или затратах, как угодно) снизится.

Весь вопрос заключен в этом самом «волшебным образом». Тут на помощь приходит целый табор инфоцыган, которые и пытаются продать свой вариант «волшебным образом».
Собственник поддастся, послушает это «ай-нанэ-нанэ», организует внедрение чего-нибудь вроде Lean или CRM, а результата не получает. То есть получает, но обратный задуманному – счета от инфоцыган приходят внушительные, и уже явно, без вопросов встают в раздел затрат. А прибыль не растет.

Так может продолжаться довольно долго. Одни инфоцыгане сменяются другими, новые методики, системы, блокчейны и искусственные интеллекты, а собственник всё ждет, что прибыль «волшебным образом» увеличится и доля прибыли, которую он отдает своим сотрудникам, уменьшится.

Собственник не всегда видит, что инфоцыгане еще сильнее усугубляют противоречие, которое он пытается с их помощью преодолеть. У него ведь в чем была проблема: людям было пофиг его желание развить собственный бизнес. Но «пофиг» – это, как вы понимаете, индифферентность, безразличие, ничто и никак. Ноль.

Потому что собственник просил самих людей увеличить эффективность его бизнеса, не платя им за это денег. А тут что получается: раз вы не хотите бесплатно, вот вам орущие красавцы, которым я отвалю миллионы, и они сделают это за вас. Ну и на вас, как на подопытных.

Люди, естественно, сопротивляются. Кому охота быть основой успеха инфоцыган? Опять же, не получая за это никакой прибавки. Ведь есть вероятность, пусть и небольшая, что инфоцыгане дело предлагают. Но сами они это дело внедрить и запустить не могут, им нужна помощь сотрудников. Есть хоть одна причина им помогать? Чтобы они потом начали на тебя ссылаться?

В общем, чем быстрее собственник поймет, что его доля в прибыли «волшебным образом» не вырастет, тем лучше. Нет, конечно, если собственник толковый, или инфоцыгане попались приличные, то никакая Пуля не нужна.

Но если ничего не получается, то собственнику можно сесть и крепко подумать. Собственными силами не получается. С инфоцыганами – тоже. Однако, есть вероятность, что справятся сотрудники, если дать им долю от прибыли.

Вероятность, надо сказать, не очень высокая. Но хуже ведь не будет, раз сам не можешь, и внешние друзья помочь не сумели. Надо только решить для себя, готов ли ты поработать с постоянной долей прибыли для себя и постоянной же долей в прибыли для сотрудников.

В абсолютном выражении доход компании может вырасти. Если доли остаются неизменными, то и доход собственника, и доходы сотрудников в абсолютном выражении вырастут. Т.е. денег станет больше, но ими придется делиться.

Если собственник готов попробовать, то можно начинать внедрять Пулю.
 

Самозащита


Бизнес-программирование учит, что в любую систему надо закладывать самозащиту. Риски должны быть минимальными, и, в случае провала, надо иметь возможность быстро откатиться к исходной точке, не потеряв кучу денег и бизнес.

В Пуле самозащита заложена в самом принципе. Собственник соглашается, что отдает сотрудникам долю прибыли, и эта доля – неизменна. Значит, на старте надо определить, устраивает ли в принципе эта доля собственника.

Бывает ведь, что бизнес уже работает в минус. В таком случае Пулю внедрять нельзя – надо сначала с затратами разобраться.

Если же доля туда-сюда устраивает, можно начинать. Только не забыть с людьми поговорить и объяснить им суть эксперимента.

В данном случае люди являются не объектом, а субъектом эксперимента. Грубо говоря, собственник берет их в долю, и они получают возможность напрямую, и в значительной степени, влиять на происходящее. Они теперь напрямую заинтересованы в том, чтобы компания развивалась. Чем больше продаж и прибыли, тем выше их доход. Ну и наоборот.

А собственник как бы в сторону отходит, почти на равных правах. Теперь, если компания рискует, то прям компания рискует, то есть вся, а не только собственник. Получится – все озолотятся. Не получится – все останутся без штанов.
 

Самозащита сотрудников


Я рекомендую заложить в систему самозащиту сотрудников. С одной стороны, доля в прибыли позволяет заработать больше. С другой стороны, есть большой риск заработать не просто меньше, а сильно меньше.

Рядовой сотрудник, как правило, не очень хорошо себе представляет риски бизнеса, т.к. привык получать оклад. Если случается месяц с плохими продажами, то выкручиваться приходится собственнику, чтобы хоть как-то рассчитаться с сотрудниками. Он, конечно, срежет премии и прекратит действие корпоративной программы по посещению бассейна, но прям до боли не дойдет – все получат свой оклад.

Поэтому просто перевести на чистую долю от прибыли – слишком рискованно. Люди испугаются и, в случае чего, побегут, крича на ходу, что собственник их обманул и оставил без штанов.

Вариант предлагаю простой: неснижаемый оклад. Если по-новому, исходя из доли прибыли, получилось больше, чем оклад, то платить по прибыли. Если же оклад выше, то платить его.
Но не всё так просто – слишком уж удобно получается для сотрудников. Лучше запоминать разницу.

Например, в первый месяц прибыль плохая, и выплатили оклад. Ок, переживем. Только разницу между окладом и долей прибыли запоминаем, и сотрудник будет нам ее должен. В следующем месяце сработали хорошо – отлично, получай по прибыли, но за вычетом разницы, образовавшейся в прошлом месяце.

Ну и границу терпения надо установить. Например, если в течение трех месяцев идет оплата по окладу – эксперимент можно признать неудачным и отменить, вернувшись к точке отсчета. В таком случае риск, в суммовом выражении, известен заранее.

Да, а положительную разницу между суммой по прибыли и по окладу запоминать не нужно. Сотрудники, как и собственник, должны быть в постоянном тонусе, иначе слишком велик будет соблазн в какой-то момент расслабиться и получать оклад без какого-либо чувства вины.
 

Начальные доли


Тут предлагаю не париться. Раз уж собственник на старте решил, что доля ФОТ его устраивает, то ее и принять за отправную точку.

Например, если зарплата снабжения, по факту, составляет 5 % от прибыли, то такой процент и принять в качестве доли. Аналогично поступить с любыми другими должностями, находящимися в цепочке создания ценности.

Проще всего, обычно, с продавцами – там и так платят процент от прибыли, выручки, или оплат. Надо лишь привести к общему показателю – прибыли.

Там, где внедрялась пуля, в цепочку вставали продавцы, снабженцы, кладовщики, конструкторы, производство.

С продавцами понятно, не буду объяснять.

Снабженцы – в общем-то, тоже. От их работы зависят и продажи, и производство, и даже конструкторская разработка – надо вовремя заказывать опытные образцы деталей.

Кладовщики – не сказать, что прям в цепочке ценности стоят, но их до кучи закинули, потому что у них и так была почти сдельная оплата труда.

С производством тоже понятно. Эти парни производят то, что потом продается.

Конструкторов включили, чтобы они хоть на секунду в своей жизни задумались о продажах, деньгах, прибыли и клиентах. А то они, как программисты, предпочитают стоять в стороне. Не забывая, конечно, жаловаться, что мало платят.
 

Хитрость


Вот тут наступает момент для важной хитрой хитрости. Долю надо определять на функцию в целом, а не на сотрудника.

Если 5 % на снабжение, то 5 % на снабжение, а не 0.5 % на снабженца (если их в начале эксперимента было 10 человек).

Ну т.е. не важно, 10 там человек или 50 – получают всегда 5 % от прибыли, на всех.

Во-первых, это – один из элементов самозащиты системы от раздувания штатов. А то начальник снабжения и жену, и тещу трудоустроит к себе, чтобы получать нехилый процент от прибыли.

Во-вторых, это стимул к повышению эффективности путем сокращения персонала. Увы, но красивые девочки, которые только кофе наливают начальнику и протоколы собраний печатают (силами сисадмина) еще встречаются.

Теперь такая девочка будет обузой не для собственника, а для всего отдела снабжения. В том числе – для начальника. Не, если весь отдел снабжения хочет видеть рядом красивую девочку – в рот ногами, они сами решают, куда свой процент от прибыли тратить.
 

Дележка


Важно избежать и другой крайности – тупо отдавать процент на отдел, чтобы делили, как хотят. В принципе, иногда это, наверное, оправдано. Но примеры, которые я видел в жизни, говорят об обратном.

Если долю просто отдавать начальнику отдела, чтобы он ее делил по своему усмотрению, то получится не эффективная функция, а Оверлорд с прихвостнями. Ключевым условием высокого дохода будет не хорошая работа, а хорошие отношения с начальником.

Приличные люди в таких условиях работать не смогут и уйдут, даже несмотря на потенциально высокий доход. Тем более, что мы ведь говорим не только о продавцах, для которых выстраивание отношений с кем угодно – часть профессии, но и о тех же конструкторах.

Поэтому, правила дележки должны быть прозрачными – и внутри функции, и вне ее. И, желательно, автоматизированными. Приведу несколько примеров.
 

Примеры дележки


С продавцами всё просто. Есть заказ покупателя, в нем есть менеджер. По умолчанию это – менеджер, закрепленный за клиентом, но может быть и кто-то другой (на случай отпуска или увольнения основного).

Если продавцы двух типов – активные и сопровождение, то процент по заказу делится в оговоренной пропорции. Активный – тот, кто нашел клиента. Сопровождение – тот, кто оформляет и сопровождает сделку.

Если над сделкой работали двое, то обоих и указать в заказе. Точнее, дать возможность им самим указать.

Снабжение проще поделить по номенклатуре. Там, где это внедрялось, поделили по категориям. Например, все кованные и литые заготовки закупает один, все шестеренки – другой, прокат – третий и т.д.

Доли в прибыли считаются по долям стоимости материалов и деталей, которые снабженцы купили. Грубо говоря, доля снабженца в прибыли равна доли купленных им номенклатур в себестоимости.

Такой способ не всегда подходит, т.к. в стоимости могут быть перекосы – например, если какая-нибудь деталюха возьмет на себя половину себестоимости. Но в том контексте, где это внедрялось, таких перекосов было мало – двух видов.

Первый – здоровенные корпусные детали. Но все собрались и рассудили, что с ними всегда столько геморроя из-за качества литья/поковки, что не стрёмно кучу денег отвалить тому, кто ими занимается. Потому что желающих и так не было.

Второй – мелкие дорогие детали, какие-нибудь штуки повышенной твердости. Настолько повышенной, что хрен где купишь. Тут еще проще: они нужны настолько редко, а трудностей настолько много, что не страшно заплатить много.

С конструкторами поинтереснее – им назначили авторский процент. Грубо говоря, есть доля в прибыли – пусть будет 5 %. Так вот, к каждой позиции номенклатуры приделывается табличка – доли участия каждого конструктора.

Например, нарисовал конструктор деталь, от начала и до конца. В табличке будет единственная запись с его фамилией, и долей 100%. Значит, при продаже этой детали – отдельно или в составе изделия – он будет получать 5% от прибыли.

Потом другой конструктор внес доработку и оформил извещение – в табличке появляется вторая строка с его фамилией и, допустим, долей в 10 %. Соответственно, процент от прибыли поделится в отношении 9 к 1.

Встает вопрос – что делать, если конструктор уволился? Мы решили, что в этом случае его доля «сгорает». Если ему «принадлежало» 90 % авторских на эту деталь, то выплачиваться будет только 10 % — тем, кто еще работает. А когда деталь опять будет доработана, то доли пересчитаются.

У кладовщиков, на тот момент, уже действовала сдельная система в рублях за килограммы деталей, которые они отгрузили/оприходовали/перетаскали. Эту систему и оставили, только рубли за кг теперь означали не абсолютный доход, а долю в прибыли.
 

Автоматизация


Всё это дело надо быстренько автоматизировать. Ничего особо сложного нет – надо лишь добавить соответствующие поля в сущности, вроде заказов покупателей и поставщикам, номенклатуру, автоматизировать извещения и т.д.

Главное – чтобы себестоимость у вас считалась максимально быстро и точно. Ну и прибыль, соответственно. Пока прибыль интересовала только собственника, никого не парило, что расчет себестоимости заканчивается 20-го числа следующего месяца. Теперь эту цифру желательно иметь в первых числах месяца.
 

Первый затык


Первым же затыком, в который упирается запуск Пули, являются должностные обязанности. И это – одно из главных преимуществ пули.

Вернемся чуть назад, в наше темное прошлое. Были какие-то отделы и сотрудники. Они все чего-то делали – целую кучу обязанностей. Часть предписывали делать регламенты, инструкции и процессы. Другую часть люди придумали себе сами. Третью часть составляли всякие поручения от вышестоящих и параллельно расположенных начальников и сотрудников.

Люди чего-то делают, и получается какой-то результат. Связать то, что люди делают, с результатом, т.е. прибылью, было невозможно. Кроме продавцов, разумеется. Но это никого не парило – оклад ведь платили.

Сидел снабженец, и заказывал необходимые детали и материалы. Необходимость этих деталей определялась каким-нибудь планом, отчетом или еще черт знает чем. Кроме этого, он еще составлял какой-нибудь отчет, вроде дефицитной ведомости. Еще его заставляли делать фотографию рабочего дня, иногда. Еще он должен отвечать на письма, ходить на совещания, и т.д.

А теперь – бдымс, и платят за прибыль. Возникает когнитивный диссонанс. Нафига делать децифитную ведомость? Как она помогает больше заработать? Зачем отвечать на письма бухгалтерии, экономистов, программистов и т.д.?

Первые несколько дней люди, по инерции, продолжают работать, как работали всегда. Но потом возникают вопросы – у них самих, у их начальника, у других подразделений: нахера вы это делаете?

И тут начинается самое интересное. Зачастую никто вообще не может вспомнить, зачем выполняется какая-то обязанность, для кого составляется отчет, кто читает письма или следит за каким-нибудь дурацким показателем.

Доходит до смешного. Сидит снабженец, и задает вопрос – а нафига я должен согласовывать с конструкторами каждую закупку какой-нибудь детали? Вопрос этот он задает своему начальнику. Тот возмущается – и правда ведь, нафига? Начинает бегать, орать, спрашивать, кто эту ерунду придумал. Поиски приводят в службу качества, которые ведают процессами, и там находится бумажка – оказывается, сам начальник снабжения придумал эту хрень, чтобы защититься от претензий ОТК при приемке.

Идет жесткая и быстрая ревизия должностных обязанностей, напоминающая итальянский новый год. Тут важно соблюдать баланс. Глупости, которые когда-то придумали сами сотрудники, исполняющие функцию, можно смело выкидывать. А вот обязанности, придуманные «серьезными» службами, вроде бухгалтерии или юристов, так просто выкидывать не стоит – надо, все-таки, присмотреться. Иначе могут резко возрасти риски бизнеса.

А продавцы будут ходить и повторять «мы же вам говорили». Они ведь всегда были на доле, и всегда ныли, отпинывались до последнего от непонятных обязанностей, вменяемых другими службами. Никто их в те времена, конечно, не слушал, потому что не понимал.
 

Право на развитие


Собственник, или директор должен оставить себе право на определение векторов и методов развития компании. Понятно, что это право у него и так есть, но надо это четко проговорить при начале эксперимента.

Иначе у людей может сложиться впечатление, что началось некое самоуправление, и теперь они сами решают, что делать с прибылью. К сожалению, большинство сотрудников никогда не занимались бизнесом, и у них нет понимания важности инвестиций.

Люди, в первую очередь, захотят больше зарабатывать, прикладывая минимум усилий. Им проще эксплуатировать текущую систему, чем вносить в нее изменения любого рода. Они будут вести себя, как плохие собственники (или обычные собственники, как угодно) – стараться забрать из бизнеса максимум денег.

В принципе, их деньги на развитие не нужны, т.е. не надо пытаться забрать часть их доли прибыли на инвестиции. Достаточно права на любые изменения. А люди уже в ловушке.
 

Ловушка


Если помните, мы начали с того, что никто не хочет заниматься развитием компании, внедрением новых методов работы, повышением эффективности. Людям это тупо не надо, потому что платят одинаково – и сейчас, и в случае успеха изменений, и в случае их провала.

После запуска Пули ситуация резко меняется. Если оставить всё, как есть, то больше не заработаешь. Какое-то время можно так посидеть, увеличивая доход лишь тем, что «теперь-то мы нормально работать будем, раз такое дело». Но скоро, и неизбежно, будет достигнут потолок, когда старая система перестанет расти.

Разница в том, что теперь люди видят этот потолок, понимают его и не хотят его. Они ведь долю от прибыли получают, а прибыль не растет. И они примут необходимость изменений. Ну и участвовать придется, может даже – с желанием.

Также, люди теперь не будут индифферентны к результату изменений. Успех изменений увеличит их доход – позитивная мотивация. Провал изменений уменьшит их доход – негативная мотивация. Оба варианта результатов изменений людям небезразличны. Что и требовалось.

Причем, не обязательно даже добиваться согласия людей с теми методами и инструментами, которые составляют суть изменений. Например, захочет директор внедрить CRM (а мы помним, что у него есть право на выбор). Людям придется в этих изменениях не просто участвовать – в их кровных интересах привести эти изменения к успеху. Понятно ведь, что неправильно внедренная CRM – это просто обуза, мертвая система, в которую надо вводить кучу данных без какого-либо выхлопа.
 

Стаханов


После запуска Пули, на первых порах, будет наблюдаться странная картина. Вроде, теперь можно заработать больше, но этого не происходит. Все показывают примерно тот же результат, что был раньше, на окладе. Как будто ждут чего-то.

Ждут они примера. Людям годами вбивали в головы понятия «норма» и «план», и они, сознательно или подсознательно, на них ориентируются. Сейчас, запустив Пулю, мы, вроде бы, убрали понятие нормы – потолка ведь нет. Но люди сами себе найдут норму – «как было раньше».

Можно, конечно, попробовать им объяснить и рассказать, какие у них прекрасные возможности теперь. Но лучше показать на примере.

Например, как это делали в СССР. Взяли человека по фамилии Стаханов, отправили в шахту (предварительно всех оттуда выгнав), дали ему помощников (для выполнения второстепенной работы), и велели установить рекорд. Он и установил – 14 норм за смену сделал, если не ошибаюсь (описание способа реализации этого мероприятия взято из книги «Русская модель управления» Прохорова).

Суть понятна – создается живой, реальный показательный пример. Новая норма. Пусть пока недостижимая, или кажущаяся таковой, но хоть какая-то зацепка для намерения.

Бывает, что стахановец образуется сам собой. Обычно это какой-то новый сотрудник, еще не вжившийся в систему, не успевший к ней привыкнуть и не взращенный старыми правилами. Например, в одной из компаний, где работал прототип Пули, такой стахановец взял и сделал 4 нормы, полностью изменив реальность и отношение к происходящему. Больше никто уже не работал по-старому.

Пожалуй, можно месяцок подождать, и, если стахановец сам не объявится, создать его искусственно. Договориться с хорошим человеком, помочь ему, организовать «подвиг», поддержать. Лучше тайно, разумеется. Ну, мне так кажется.
 

Пробка


В примере, о котором я рассказываю, Пуля была включена сразу для всей цепочки создания ценности. Это и хорошо, и плохо.

Хорошо – потому что иначе никак. Собственно, до запуска Пули на всей цепочке она уже действовала в одном ее звене – продажах. В итоге, одно звено парилось насчет продаж и прибыли, а остальные – нет. Поэтому ничего не получалось, если смотреть в целом, на всю цепочку.

Плохо – потому что из-за сбоев в одном звене вся цепочка ляжет. Исключение – конструкторы, т.к. они стоят не в основном потоке, а в питающем – разрабатывают новую продукцию, т.е. работают, можно сказать, на развитие, или на будущие продажи.

Если при внедрении Пули случается, что все функции поняли и приняли, поменяли режим своей работы, а те же снабженцы – нет, то сразу будет пробка. Тут будет работать классическая теория ограничений систем Голдратта, и общая скорость/производительность цепи будет определяться скоростью/производительностью самого медленного звена.

Раньше было пофигу, потому что производительность каждого звена не особо измерялась. Ну возникла пробка, ну поругались на совещании, ну написали служебную записку «немедленно устранить». Сработали три гвоздя, и все забыли о пробке.

Теперь же пробки становятся реальной проблемой. Особенно, если пробка не разовая, случайная, а систематическая. Сидят какие-нибудь чуваки, и не хотят жить по-новому. Или пассивно, или активно, или активно-пассивно, типа итальянской забастовки.

Тут, конечно, надо бы разобраться. Бывает, что пробку создает один человек – начальник функции. Вот против он, и всё. И людьми своими управляет так, как «я считаю правильным». В принципе, ничего плохого тут нет – человек делает выбор. Только вот он остальным мешает – и коллегам, и бизнесу. Лучше с ним чего-нибудь сделать.

Не обязательно увольнять – можно изолировать. Поставить на его место другого человека, а пробкоделателю устроить дауншифтинг. Ну вроде как, раз ты такой молодец, и знаешь, как правильно работать – садись и работай, хватит управлять.

Пробки проще всего отслеживать по незавершенке – всё в соответствии с ТОС. Где накопилось больше всего задач, там и пробка. И тут уже не обойтись без приличной автоматизации.

Например, смотрим по снабжению дефициты, т.е. неудовлетворенные потребности продаж/производства – это незавершенка. Не забываем про Айсберг, т.е. измерение длительности этой незавершенки (типа «эта позиция номенклатуры в дефицитах уже месяц»).
 

Взрыв мозга


Поначалу у людей будет возникать когнитивный диссонанс из-за применения сути Пули к их работе. Они не будут понимать/принимать, что им платят за то, что продается.

Вот сидит снабженец, который всегда покупал болты и гайки. Ему давали список позиций и количество, он заказывал, отслеживал оплату и доставку, и ждал следующей задачи. Его не особо интересовало, кому, зачем и когда нужны болты и гайки. Работа отдельно, зарплата – отдельно, связи между ними особо нет.

А тут – бац, и оплачивается только то, что продается. Накупил ты болтов, а они не продаются, ни в виде товара, ни в виде комплектующих продукции, и ты денег не получаешь. Вопрос о том, нафига я этих болтов накупил, возникает сам собой, хотя раньше его не было.

При этом, рядом может быть задача по закупу номенклатуры, без которой не может совершиться какая-то продажа. Например, клиент заказал 40 позиций, и не хочет получать их по частям – только всё сразу. Одной позиции в наличии нет, и весь заказ лежит в коробке, дожидаясь пружины. Или для сборки готовой продукции не хватает ленты ФУМ, закупку которой кто-то профакапил.

Теперь, с внедрением Пули, приходится думать. Желательно, конечно, чтобы думал начальник – по крайней мере, его подчиненным. Просто так привычнее. Но иногда придется думать и самим.
Принцип простой: надо делать то, что помогает продажам. Звучит банально, но раньше никто так не делал. Оттого и возникает взрыв мозга.

Еще сложнее этот принцип понять конструкторам. Они всегда сидели в стороне от продаж, причем сознательно. Ну, типа, мы не торгаши, а инженеры. А тут какая-то Пуля, и теперь твоя зарплата зависит от того, как продается то, что ты начертил/разработал/доработал.

У конструкторов мозг просто закипает. Они никогда не размышляли такими категориями, не работали на такую цель. Всё, что их интересовало в продажах – сломается железяка у клиента или нет. Причем, интерес-то был не инженерный, а шкурный – ругать ведь будут.

Никто из них больше не будет дорабатывать детали, которые всё равно не покупают. А раньше дорабатывали, потому что была такая задача в составленном кем-то год назад плане.

Я к чему – надо быть готовым к взрыву мозга, сопровождать его, выводить в позитивное русло. Иначе уйдет в негативное – саботаж, увольнения, открытое сопротивление.
 

Идеи развития


Иногда кажется, что у людей полно прекрасных идей по развитию компании, и при нормальной мотивации они эти идеи не только выскажут, но и будут внедрять. Особенно часто это кажется самим людям.

Скорее всего, после перехода на Пулю идей и предложений, действительно, станет больше. Но есть одно «но»: чем меньше времени прошло с момента перехода, тем хуже идеи.

Тут работает примерно так же, как вода в кране после ремонта водовода – сначала течет какая-то муть. Первые идеи, высказанные сотрудниками, будут относиться к предыдущей реальности, другому уровню мышления. Как там Эйнштейн говорил – нельзя решить проблемы, находясь на том же уровне, на котором они были созданы.

Просто надо понимать: человек всю жизнь сидел на окладе. Он мыслит окладом, небольшими премиями, задачами от начальника, планами и безответственностью. После перехода на Пулю он, по инерции, будет мыслить точно так же. Просто переформулирует свои идеи в новых терминах.

Особенно надо опасаться идей, которые начинаются со слов «Я вот давно предлагал, …» или «Весь мир делает так: …». Если предлагал давно, то идея относилась к другому контексту. Если весь мир так делает, то идея будет вообще из другой оперы, потому что весь мир сидит на окладе.

Дайте людям привыкнуть к новой реальности, притереться, присмотреться, увидеть настоящие проблемы – те, которые раньше никак не показывались. Муть старых идей сольётся, и откроется нормальный, чистый поток полезных предложений.
 

Математика


У вас, наверное, возник вопрос – а какую прибыль брать за основу? Маржинальную? EBITDA? Чистую?

Точного ответа нет, надо смотреть по ситуации. Лично мне кажется, что надо брать формулу, в которой учтен максимум затрат. Кроме дивидендов собственника, разумеется – если они есть, как сущность.

Если брать, например, маржинальную прибыль, то можно остаться без штанов – доход сотрудников не будет зависеть от «тяжелых» затрат, вроде кап.вложений, амортизации или приобретения основных средств. Тогда вопрос о покупке нового станка станет головной болью только для собственника.
 

Ответственность собственника


Нечасто, но бывает так, что внедрение Пули приводит к неожиданному эффекту – собственник сливается. Не вообще из бизнеса, а из внедрения Пули.

Пока все получали оклад, собственник, или директор, мог делать вид, что он тут один заботится о развитии бизнеса, чего-то делает, а остальные – лодыри. Он предлагал, заставлял, просил что-нибудь изменить, но ничего не получалось. Ну и он очень гордился этой своей ролью обиженки.

После внедрения Пули ситуация может поменяться. Например, всем становится очевидно, какие изменения нужно сделать. И, увы, часть ответственности за реализацию изменений ложится на этого собственника/директора.

Картина принципиально меняется. Раньше он всем говорил, что надо делать. А тут ему начинают говорить, что делать. Вот прям делать, а не идеи выдвигать. Тут собственник и сливается.

Есть такой эффект, не знаю, как он называется: люди предлагают кучу идей по развитию, но лишь потому, что знают – никто не будет их реализовывать. Директоры ведут себя точно так же – они ведь просто люди.

Пока собственник знал, что никто не будет, не сможет, не хочет реализовывать его идеи, он этими идеями фонтанировал. Как только среда становится гибкой и податливой, готовой к изменениям, ему становится страшно – вдруг фигню предложил? И он умолкает.

А когда среда приходит к нему с предложениями – сливается. И внедрение Пули останавливается по инициативе собственника. Он, грубо говоря, становится пробкой, даже не будучи звеном цепочки создания ценности.

Пулю дружно выкидывают, все забывают об эксперименте, всем платят оклады, все как-то работают, а директор продолжает ныть, что никому ничего не надо, кроме него.
 

Резюме


Еще много чего хочется написать, но и так уже почти 30 тыс.букв получилось. Тема слишком обширная для одной статьи, наверное.

Система оплаты Пуля – штука действенная, но сложная. В первую очередь – ментально, т.к. базируется на принципах, не близких большинству людей. Поэтому внедрять ее нужно осторожно, максимально пристально сопровождая процесс и своевременно реагируя на возникающие проблемы.

Специальные предложения

Комментарии
Избранное Подписка Сортировка: Древо
1. Synoecium 673 10.10.19 09:06 Сейчас в теме
класс. Прямо руководство к действию :)
2. rusmil 193 10.10.19 09:36 Сейчас в теме
1. Я так и не понят Пуля все таки заработала на предприятии или собственник слился? Или в статье описаны разные предприятия?

2. ИТ отдел получил какую-то долю от продаж на предприятиях где внедрялась Пуля или нет?
3. 1c-intelligence 9536 10.10.19 09:40 Сейчас в теме
(2)
1. описан опыт разных предприятий. Были разные результаты - и успех, и слив собственника, и остановка по причине отсутствия изменений.
2. Да. Только там в ИТ-отделе сидели бизнес-программисты. Так что, скорее, ответ на вопрос - нет.
4. IssakN 3 10.10.19 09:40 Сейчас в теме
Спасибо Иван. Читаю все Ваши статьи. Некоторые весьма интересны, некоторые весьма посредственны (истории в частности). Эта на мой взгляд довольно хорошо получилась - довольно лаконичный слог и смысл интересный. Успехов в творчестве.
5. motorkuzbassa.it 104 10.10.19 09:55 Сейчас в теме
бяда, с этими звездами, просто за труд , звязду, не поставить, надо обязательно в избранное себе зафигачить?
6. 1c-intelligence 9536 10.10.19 10:08 Сейчас в теме
(5) в избранном можно создавать папки. Одна там есть по умолчанию - она пусть будет избранным. Вторую сделать для "просто за труд".
t278; acanta; +2 Ответить
7. user1166203 10.10.19 10:22 Сейчас в теме
Как в этом случае объяснять сотрудникам, что нам нужен лизинг на такой-то станок, чтобы успеть за рынком на горизонте в 5 лет? Через 5 лет бОльшая часть сотрудников поменяется. Таким образом, им этот станок вообще не уперся, а прибыль им вы можете срезать лизингом глобально.
PS Станок тут скорее как образ. Можно подставить "сервер", "лицензии на ПО" и т.п.
vener2004; fancy; user983047; rusmil; +4 Ответить
39. Synoecium 673 14.10.19 14:48 Сейчас в теме
(7) хороший вопрос, который автор почему то оставил без ответа. Видимо это работает в бизнесе с краткосрочным горизонтом планирования, который в России преобладает
8. vasvl123 95 10.10.19 11:06 Сейчас в теме
отличный троллинг эффективного менеджмента. автору +
user983047; +1 Ответить
9. acanta 73 10.10.19 13:08 Сейчас в теме
И в каждый отдел нужен собственный программист 1с.
10. 1c-intelligence 9536 10.10.19 13:11 Сейчас в теме
(9) потребность в быстрой и качественной автоматизации резко возрастает. И это вроде неплохо.
Не уверен, что нужен в каждый отдел. Думаю, достаточно перестать грузить программистов всякой ерундой.
Igorro82IT; +1 Ответить
11. Evil Beaver 6592 10.10.19 13:12 Сейчас в теме
Кажется у меня возник "синдром Белокаменцева". Возможно, это синдром посттравматический.

Дело в чем - интересная статья, а дальше введения не читаю. Вдруг там "то же что было у него раньше"? Я ведь знаю, что Иван знает много интересных вещей в управлении, и идеи интересных у него много и практики. Молодец ведь. А читать не берусь, т.к. поначалу я читал все подряд и было интересно. Но когда пошли тонны постов в виде "диалогов васи и пети" по инерции пытался читать, ища пользу себе лично, и не находил. А теперь вроде и стиль поменялся и польза есть, а вижу автора, читаю первый абзац и "дану нахер". А ведь не виновата статья, хорошая статья и работа хорошая проделана. Чем лечить сей синдром?
ander_; CyberCerber; Rustig; +3 Ответить
13. 1c-intelligence 9536 10.10.19 13:30 Сейчас в теме
(11) Болью. Когда возникнет боль, вылечить которую сам не сможешь, тогда плюнешь на синдромы и будешь искать решение везде. В том числе - в моих статьях.
Например, если к тебе придет собственник и скажет - давай внедрим систему оплаты по доли в прибыли. Или давай избавимся от дефицитов.
Ну или "Красную таблетку" Курпатова почитай, там много про нейронные связи написано.

Или просто перестань придумывать названия несуществующим болезням, и прими меня и мои статьи "как есть", не создавая ожиданий.
14. acanta 73 10.10.19 13:35 Сейчас в теме
(13) 7 красных линий? К собственнику приходит отдел продаж и спрашивает мы же можем избавиться от дефицитов?
На что эксперт программист 1с отвечает - я сейчас объясню, это просто..
15. 1c-intelligence 9536 10.10.19 13:44 Сейчас в теме
20. genayo 10.10.19 14:46 Сейчас в теме
(11) Вот на хабре, например, тамошней публике диалоги Пети и Васи очень нравятся, а статьи, вроде этой как-то не особо :)) Значит, проблема не в Иване, а в публике. Теперь - что делать - самому писать статьи на темы, которые тебе самому интересны.
23. Rustig 1343 10.10.19 17:50 Сейчас в теме
(11) :)))))))))))))))))))))))))))) я тоже не дочитал, хотя Ивана уважаю и иногда дочитываю и что-то ценное вычитываю.
30. 1c-intelligence 9536 11.10.19 11:07 Сейчас в теме
(11) Я придумал! Придумал!
Я буду в каждой статье писать аннотацию - краткую выжимку информации! Ты будешь быстро читать аннотацию, и решать, стоит статью читать, или нет!
С худлитом - точно так же!
Vyacheslide; ander_; AgentNiCho; Synoecium; Rustig; +5 Ответить
12. acanta 73 10.10.19 13:22 Сейчас в теме
Заводы - рабочим, земля - крестьянам, дома - таджикам, школы - учащимся, больницы - больным и тд.?
16. Liogon 9 10.10.19 14:09 Сейчас в теме
Система интересная но при такой системе, люди начнут работать над увеличением прибыли в текущий момент. Что не всегда благоприятно сказывается на здоровье компании. Например, купил снабженец партию деталей - подешевле, а они бракованные или по некоторым параметрам не соответствуют. Обратная связь может придти не сразу, а снабженец получил ЗП и ушёл в закат. Ищем нового, и хорошо если новый не решит сделать так же.
Другой пример. Знаю компанию, в которой прибыль за месяц считается по прибыли от проведённых реализаций. Зарплата менеджеров зависит от этого. Отгрузка мало кого волнует. На каждом стыке месяцев начинается цирк. Но и собственнику цифры красивые показываются и менеджеры без ЗП не сидят.
17. acanta 73 10.10.19 14:18 Сейчас в теме
После чего склад и транспорт выделяются в логистического оператора и сначала выставляют счета на стоимость своих услуг, затем растет до складов консигнации и торговой сети. И находит несколько других производителей в более удобных регионах с более удобным ассортиментом, потому что отечественный автопром закончился на Елабуге, а американский вырос в Детройте.
18. MikhailDr 10.10.19 14:24 Сейчас в теме
Интересно как такие взаимоотношения будут оформляться. Тут ведь на словах не пообещаешь. В трудовом договоре прописывать? А инспекция потом не докопается? Не будет ли налоговая доказывать, что вся эта схема попытка уйти от налогов и прочее.
19. acanta 73 10.10.19 14:39 Сейчас в теме
Приличное общество - это другой круг общения. Рататуй прикольный мульт в целом, но если повар завел милого крысеныша - это не повод для него садиться обедать на званом ужине.
А вот почему именно в Елабуге понадобилось строить новый завод, а не рядом с АЗЛК?
21. acanta 73 10.10.19 14:56 Сейчас в теме
Диалоги изобрели философы Древней Греции. Чтобы они превратились в Faq понадобилось изобрести компьютеры.
22. DoReMi 10.10.19 15:41 Сейчас в теме
Вот прямо-таки годная статья. Название "пуля" только оставляет желать. Пуля - она дура ©
24. Rustig 1343 10.10.19 17:56 Сейчас в теме
управление ресурсами - оно же с людей начинается, а не с долей.... буквы "л" и "д" местами надо поменять....
есть процессники и результатники - все сотрудники должны стремиться к результату для всей компании....
а то зачастую многие приходят на работу и превращаются в процессников...
25. acanta 73 10.10.19 23:29 Сейчас в теме
После этого шоу Аткинсон стал мистером Бином?
https://youtu.be/pQkqCVdXVKM
27. AlexCherdakov 19 11.10.19 07:30 Сейчас в теме
А еще можно спрогнозировать интересный финал. Люди прям все молодцы, особенно ключевые, горбатятся, решают, расширяют... зп вырастает в два-десять раз собственник потирает руки и прекращает эксперимент, а сотрудники либо возвращаются к окладу (в два-десять раз ниже текущего) либо идут на улицу а вместо них берут на оклад не хуже и собственник только прекращением эксперимента увеличивает свою прибыль еще в десять раз
)))) красота
master555; +1 Ответить
28. acanta 73 11.10.19 09:30 Сейчас в теме
(27) не знаю как это сейчас делается, но раньше этот эксперимент назывался внедрением с участием франчайзи или любой другой проект с внешним исполнителем. Исполнительская дисциплина не равно ответственность.
Автор плавно ведёт к мысли что фикси, которым скучно на поддержке теоретически могут затеять большой проект, всей командой организовать франч/дилера и при этом перевести работодателя в клиента с улучшением качества обслуживания.
Главное это договориться с бывшими собратьями по несчастью коллегами о том, чтобы они продолжали работать ещё лучше потому что они это могут, за меньшие деньги потому что теперь ФОТ будет получать юр.лицо а не отдел.
Есть работодатели, которые на такое идут. Но их немного и работодателю действительно выгоднее найти другого исполнителя (коде ревью и все такое), чем сотрудничать со старым.
Максимум что работодатель может предложить это повышенный тариф на время поиска адекватной замены и одновременно оплачивать две штатные единицы вместо одной на время передачи дел (это принято у глав.бухов было, как сейчас - не знаю).
Раньше поддержка преемника (даже бесплатно) была нормой профессиональной этики, для этого и существуют всякие профессиональные ассоциации и федерации. Сейчас работодатель может быть против.
29. vener2004 21 11.10.19 10:57 Сейчас в теме
Может быть, чем городить огород со сложной системой учета, просто сделать акционерное общество и раздать акции, многие задачи по мотивации развития были бы решены. Было бы интересно если бы Иван изучил опыт ЗАОр «НП НЧ КБК им.С.П.Титова» и рассказал о таком подходе со всеми плюсами и минусами.
31. acanta 73 11.10.19 11:15 Сейчас в теме
С худлитом сложнее. Был такой товарищ Морис Дрюон. И мне в детстве попалась не первая книга, а пятая. Скучища невозможная. Видимо это был его стилистический эксперимент и читать его было еще рано.
Интернет даёт возможность начинать с любой точки.
Предлагаю рейтинг 0+,3+,18+ и т.д. от стажа работы с 1с.
Наверное гениальность классической литературы в том, что человек в любом возрасте открывая книгу начинает читать и взрослеет вместе с ней.
Хотя детская литература тоже имеет свою нишу, но вот Джоан Роулинг, она тоже писала учётом естественного взросления. А Кир Булычёв это уже рейтинг -18. После 18 лет читать только вслух и только детям до 12.
32. zavbak 11.10.19 12:20 Сейчас в теме
Видел я такого с пулей. Сам у него работал.
Он хотел, что бы все от юриста до уборщицы получали от прибыли.
Получилось г..но. Начиная, от того, что считать прибылью.
Заканчивая, тем, что прибыль можно подкрутить в меньшую сторону.
Кто то принимал неверные управленческие решения, с которыми я не согласен, а страдал за них я.
Как то пахали, открывали на новый год 3-и магазина. Домой приходил не ранее 12 ночи. А ЗП получил меньше.
33. zavbak 11.10.19 12:21 Сейчас в теме
А он себе после этого новый авто купил.
34. profiprog1c 187 11.10.19 12:40 Сейчас в теме
Наивный "бизнес-программист" все пытается изобрести велосипед. Ведь о чем статья? Я ее прочитал по диагонали. А статья о том, что "бизнес-программист" предлагает собственнику отказаться от своих денег добровольно. Тут ключевая особенность в том, что в статье "бизнес-программисты "делят чужие деньги, потому их делить легко и приятно. Но вот ключевой вопрос, так бы легко делил свои деньги автор статьи, этот горе "бизнес-программист"??? Думаю нет. Поэтому, как говорил кто-то там, брать в долг и тратить эти деньги легко, потому что тратишь не свои, а отдавать долг потом сложно, потому что отдаешь свои.
master555; KapasMordorov; TODD22; +3 Ответить
35. 1c-intelligence 9536 11.10.19 12:44 Сейчас в теме
(34) вам вроде сделали механизм "Черный список". Пользуйтесь.
36. 1c-intelligence 9536 11.10.19 12:46 Сейчас в теме
(34)
Тут ключевая особенность в том, что в статье "бизнес-программисты "делят чужие деньги, потому их делить легко и приятно


Зря по диагонали-то читаете. Ключевая особенность в том, что бизнес-программисты делят чужие деньги, потому что их об этом попросили - те самые собственники.
Когда дойдете до уровня "собственник просит меня поделить его деньги", тогда читайте эту статью.
37. profiprog1c 187 11.10.19 13:02 Сейчас в теме
(36) Потому я вас и назвал "наивным". Вы все витаете в облаках. Вы вот задумайтесь, и представьте у вас есть работающий, процветающий бизнес, приносящий вам как собственнику хорошую прибыль, и вдруг вы себе на работу нанимаете "бизнес-программиста" (такого же мечтателя обо всем хорошем и ни о чем конкретном). Он поработал полгода, выполнял свои обязанности (то месяц мечтал и у него не было настроения, то еще что-то). Одним словом вы к этому "бизнес-программисту" относитесь как к обычному среднему работнику. И вдруг в один прекрасный день он приходит к вам в кабинет и говорит, а давайте вы свои деньги будете тут всем отдавать от прибыли, посмотрите как я здоров придумал! Ну исход такого разговора понятен всем адекватным людям. А если уж вас так интересуют работающие системы оплаты труда частью прибыли, то это обычно системы опционов, практикуется в стартапах. При этом работнику в стартапе зарплату платят меньше чем обычно, но есть шанс "взлететь" и цена опционов станет золотой и акции можно будет потом продать, но в реальности взлетают очень мало стартапов, по сути это лотерея для работников. Есть еще другие варианты с акциями, впрочем это все не для "бизнес-программистов", продолжайте лепить Пулю.
master555; +1 Ответить
38. 1c-intelligence 9536 11.10.19 13:09 Сейчас в теме
(37) погодите, вы не поняли. В статье - не предложение и не предположения, а изложение опыта.
Ситуации, которые вы описываете (прийти к собственнику, предложить) уже произошли. И закончились не "исход такого разговора понятен всем адекватным людям", а внедрением Пули.
40. ILM 238 15.10.19 06:09 Сейчас в теме
Повторюсь:
"Скорость генерации дохода — это скорость с которой система генерирует деньги посредством продаж.
Связанный капитал — это все деньги, вложенные системой в закупленные вещи, которые могут быть проданы.
Операционные расходы — это все деньги, которые система тратит на то, чтобы превратить связанный капитал в генерацию дохода."

Э.Голдратт, "Цель"
41. nata_11 16.10.19 09:52 Сейчас в теме
42. herfis 340 16.10.19 10:47 Сейчас в теме
Шок. Сенсация. Никогда такого не было и вот опять!
Изобретена система мотивации, завязанная на KPI. Невероятно!
Ах да, ФОТ подразделений (его премиальная часть) теперь формируется исходя из чистой прибыли предприятия. Типа в этом новизна.
Что это дает? Да ничего это, нафиг, хорошего не дает.
Для подразделений с простыми и эффективными KPI легко выстраивается адекватная система мотивации и так,. Завязка ФОТ этих подразделений на чистую прибыль предприятия сделает только хуже, так как их система оплаты перестанет быть прозрачной и зависящей непосредственно от их усилий.
А для обслуживающих подразделений с невнятными KPI вообще ничего не поменяется. Просто премиальная часть примет случайную форму.
ЗЫ. Из личного опыта (я сталкивался с похожей системой оплаты) - это как-то работает только для очень небольших и эффективных компаний, с минимальной составляющей "обслуживающего" персонала.
smirnov0ser; Dragonim; +2 Ответить
43. Dragonim 119 17.10.19 09:00 Сейчас в теме
Небольшая фирма на 50 человек. Небольшое производство. Работаю я обычным бухгалтером. Приходящие документы проверяю, в 1С вбиваю, в папочку по порядку складываю. В конце месяца все счета проверяю и отчеты делаю. Получаю свои 20 т.р., что не плохо для моего региона. Сижу на окладе, иногда премию подкинут на новый год, или ДР фирмы. В общем всё у меня нормально, не сказать чтобы хорошо, но нормально. Тут приходит эффективный менеджер и говорит: "со следующего месяца твой оклад 5 т.р., а остальное зависит от прибыли компании."

Как я должен воспринимать такую прекрасную новость?
Что мне ему сказать?
Какое рациональное предложение об увеличении прибыльности компании мне предложить начальству?
Как вообще я могу на своём рабочем месте повлиять на прибыльность компании?
Как мне жить на 5 т.р. плюс что-то непонятное от меня не зависящие?

Автор. Ответь на вопросы пожалуйста, а то это не шутка и не пример. Реально пришёл начальник и сказал что с ноября так и работаем. Возможно твою статью прочитал.
44. 1c-intelligence 9536 17.10.19 09:03 Сейчас в теме
(43) бухгалтер не стоит в цепочке создания ценности, поэтому к нему Пулю применять не стоит.
Так и передайте начальнику. Если он подсаживает бухгалтера на прибыль компании, то варианта два:
1. Либо компания оказывает услуги по бух. учету, т.е. бухгалтер впрямую приносит деньги (не ваш случай);
2. Либо менеджер не эффективный, а "эффективный".
45. Dragonim 119 17.10.19 09:18 Сейчас в теме
(44) Я думал вы бредите, а вы просто про KPI не знаете. Ну ОК. Не буду более отвлекать от гениальных мыслей.
master555; +1 Ответить
46. 1c-intelligence 9536 17.10.19 09:44 Сейчас в теме
(45) а вы что-то про KPI спрашивали?

Я вот такие вопросы увидел:
Как я должен воспринимать такую прекрасную новость?
Что мне ему сказать?
Какое рациональное предложение об увеличении прибыльности компании мне предложить начальству?
Как вообще я могу на своём рабочем месте повлиять на прибыльность компании?
Как мне жить на 5 т.р. плюс что-то непонятное от меня не зависящие?
51. Dragonim 119 17.10.19 10:31 Сейчас в теме
(46) Я могу и конкретно спросить: чем описанное вами отличается от KPI?
52. 1c-intelligence 9536 17.10.19 11:16 Сейчас в теме
(51) ничем, это ежу понятно.
KPI - это очень общее понятие, типа "цифра, за которую мы платим зарплату".
47. herfis 340 17.10.19 09:44 Сейчас в теме
(46) Ок. Не бухгалтер. Производственный работник. Для которого главная задача - молотьба и хлебосдача. Стоит он в цепочке создания ценностей? Несомненно. Выплачивать ему дивиденды с целью повышения его эффективности?
Э... What?
48. 1c-intelligence 9536 17.10.19 09:46 Сейчас в теме
(47) вам мой ответ нужен? Просто вы уже сами себе ответили.
49. herfis 340 17.10.19 09:48 Сейчас в теме
(48) Конечно нужен. Себе то я ответил. Я пытаюсь понять ход ВАШИХ мыслей. Мог же я что-то упустить или не понять?
53. 1c-intelligence 9536 17.10.19 11:19 Сейчас в теме
(49) отвечаю на вопрос "Выплачивать ему дивиденды с целью повышения его эффективности?".
Ответ: попробовать стоит, с учетом ограничений эксперимента, перечисленных в статье. В частности - прекратить эксперимент, если толку нет.
54. herfis 340 17.10.19 11:49 Сейчас в теме
(53) Что ж, ваш ответ понятен. Мое мнение - даже пробовать не стоит.
Если предприятие может себе позволить ФОТ выше среднерыночного, тогда можно использовать прибыль предприятия как базу для расчета квартальных премий, скажем. Но как тот инструмент мотивации, на который возлагаются надежды в статье (якобы достаточно широкого применения даже с учетом описанных в статье ограничений), это работать все равно не будет.
Повторюсь, что прибыль как KPI ближе всего к продажникам - но для продажников есть и более эффективные KPI.
А для остальных сотрудников эффективность прибыли как KPI еще ниже.
master555; +1 Ответить
55. 1c-intelligence 9536 17.10.19 13:15 Сейчас в теме
(54) ну, у нас с вами разница в принципиальном подходе: пробовать или нет.
Я предпочитаю попробовать, а потом судить. А вы наоборот - судить, потом пробовать.
Вы выносите суждение "А для остальных сотрудников эффективность прибыли как KPI еще ниже". Если вы попробовали и пришли к такому выводу - ок, чего тут рассуждать. Если вы не пробовали, но пришли к такому выводу - тогда интересно, как именно. На основе чужого опыта, или путем умозаключений.
Вот у меня был опыт применения прибыли как KPI для таких сотрудников, потому что попробовал. Был и позитивный, и негативный. Соответственно, умозаключения, рекомендации и советы основаны на этом опыте, при всех его недостатках.
58. herfis 340 17.10.19 17:02 Сейчас в теме
Не знаю, какую принципиальную разницу вы углядели. У меня принцип простой - если есть надежда на успех, можно пробовать. Надежды на успех мало а эксперимент небесплатен - лучше попробовать что-то более перспективное. Опыт частично имеется свой (я работал в компании, где одно время такое практиковалось), частично наблюдал в других компаниях. Выводы на основании этого опыта полностью совпадают с умозаключениями.
(55)
Вот у меня был опыт применения прибыли как KPI для таких сотрудников, потому что попробовал. Был и позитивный, и негативный. Соответственно, умозаключения, рекомендации и советы основаны на этом опыте, при всех его недостатках.

Так расскажите, пожалуйста, о позитивном опыте. Это ценнее статьи, как по мне. Для кого этот опыт оказался позитивным и в какой ситуации?
master555; +1 Ответить
59. 1c-intelligence 9536 17.10.19 17:04 Сейчас в теме
(58) всё, что мог рассказать о примерах, рассказал в статье. Увы, больше не могу. Они, к сожалению, тоже мои статьи читают. И не очень любят, когда я рассказываю слишком много подробностей.
62. herfis 340 18.10.19 09:19 Сейчас в теме
(59) Я просто работал в небольшой фирме, где это работало потому что условия были просто идеальными. Оказание услуг (отсутствие больших кап-вложений), высокая маржинальность, небольшое количество сотрудников каждый из которых оказывал существенное влияние на прибыль, прозрачная для всех структура прибыли. В итоге и владелец компенсировал риски и сотрудники были довольны, потому что на круг зарабатывали существенно выше среднерыночной и каждый момент имели представление как идут дела и почему. Фактически это была относительно небольшая спаянная команда с тесными горизонтальными связями и очень короткой вертикалью.
Но как только фирма выросла, заматерела, а маржинальность снизилась (по целому ряду причин), тема ожидаемо протухла.
master555; +1 Ответить
50. Dragonim 119 17.10.19 10:29 Сейчас в теме
(47) Читайте книги по сдельной оплате труда. В крайне суровых условиях можно сдельную оплату привязать к прибыльности по данной позиции, или прибыльность по компании в целом. Намолол ты тонну и за неё тебе полагается 10$, но мировые цены упали и вместо денег ты получаешь кукиш без масла. Зато честно. По рыночному.
master555; +1 Ответить
56. acanta 73 17.10.19 13:32 Сейчас в теме
Дивиденды без права продажи акций этакое индуистские отношения к родному заводу как к священной корове?
Есть здание завода недостроенное, уже в самом центре города, потому что на сегодняшний день город растет быстрее чем строятся "градообразующие" предприятия. А все почему? Качество жизни..
57. Alistan007 17.10.19 13:58 Сейчас в теме
Знаете, у нас в менталитете по моему зашиты двойные стандарты. Наверное, по этому у нас до сих пор пародия на судебную систему и страсть к поиску справедливости. Я со стороны наблюдал ни одного собственника, кто под веянием западной моды долей в бизнесе и прочих опционов брался внедрять такую пулю. Но двойные стандарты брали свое. "Что-то очень много им выходит!" "А почему я должен делится, ведь бизнес мой?" "А они риски со мной делят на равных, налоги платят?" и т.д. Причем вопросы эти встают не до принятия решения, а после, когда нужно как говорится платить по счетам. В итоге все заканчивалось плохо. Как в одной из ваших статей, где менялся директор по производству не потому что он плохой, а потому что окружение такое. Ждем изменений в среде. )
master555; +1 1 Ответить
60. Sevt_RND 17.10.19 20:21 Сейчас в теме
(57) Полностью согласен, прям тоже самое о чем я хотел написать. Видел не один раз, когда вводили такие Пули, сотрудники горбатились, развивали свои направления в надежде получить свою долю, но когда размер их доли достигал какого-то порога, начинались движения в сторону пересмотра схемы пули) В итоге предприятие получило развитие, а сотрудники остались примерно на том же уровне дохода. Естественно, мотивированность сотрудников после таких движений резко снижалась.
master555; +1 Ответить
61. СергейК 51 17.10.19 22:36 Сейчас в теме
(60) Мне кажется ваш случай можно подвести под раздел "Ответственность собственника" - успешные сотрудники обогнали его в возможности вести компанию вперед. И оказалось что ЧСВ для собственника важнее чем деньги.
63. user1081668 21.10.19 11:34 Сейчас в теме
ИМХО, пули отливают в тех случаях, когда уровень управленцев стремится к уровню болота. Хозяин и топы должны знать и ПОНИМАТЬ куда они двигаются хотя бы в пределах года-трех. И при этом топы должны составлять подробный план для своего направления (ах, они не умеют!!!). Начальники отделов и прочих бюро должны четко знать и следовать планам по направлениям...И так далее вниз до уборщиц и грузчиков.
Ах, да, - самое главное - все должны быть людьми, а не хищниками или паразитами - но эта главная проблема не решается на уровне бизнеса.
64. ander_ 22.10.19 15:44 Сейчас в теме
Интересная книга: Дэниел Пинк. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует. Можно использовать в качестве отправной точки в определении к кому и при каких обстоятельствах применима такая система оплаты.
Оставьте свое сообщение

См. также

Отправка "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С: Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для СЗВ-ТД

Статья Бухгалтер Нет файла v8 v8::БУ БП2.0 Россия БУ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free) Документооборот и делопроизводство Зарплата Управление персоналом (HRM)

Инструкция по отправке "Заявления на подключение к ЭДО ПФР" из программы "1С Бухгалтерия предприятия, ред. 2" для обмена сведениями об электронных трудовых книжках и отправки отчетов по форме СЗВ-ТД.

11.02.2020    9735    rusmil    8       

Базовый курс по обмену данными в системе 1С:Предприятие. Онлайн-интенсив с 12 по 28 мая 2020 г. Промо

Данный онлайн-курс предусматривает изучение механизмов платформы “1С:Предприятие”, обеспечивающих обмен данными между различными прикладными 1С-решениями и взаимодействие с другими информационными системами. Курс предназначен для тех, кто уже имеет определенные навыки конфигурирования и программирования в системе “1С:Предприятие”.

5500 рублей

Хороший, плохой, злой 1С-ник

Статья no Нет файла Бесплатно (free) Управление персоналом (HRM)

В этой статье хотелось бы поднять проблему отношения к программистам 1С. Нечасто люди могут отличить хорошего программиста от плохого. Для людей важно исполнение их хотелок в кратчайшие сроки. Но является ли это показателем качества? Как отличить хорошего от плохого программиста? А еще есть отдельная каста - злые. Это вообще как? Давайте немного подробнее разберемся в этих вопросах

14.01.2020    15316    opx    142       

​​​​​​​CorelDRAW Graphics Suite 2019 Промо

CorelDRAW – пакет профессиональных инструментов для редактирования фотографий, разработки дизайна, создания макетов страниц и векторных иллюстраций

Формы и методы подготовки сотрудников

Статья no Нет файла Россия Бесплатно (free) Управление персоналом (HRM)

В этой статье мы рассмотрим подходы к организации и проведению обучения работников Исполнителя на проектах. Случаи, когда команда проекта в неизменном состоянии проходит весь путь от формирования команды проекта на старте проекта до роспуска после его завершения, можно считать скорее исключением. Чаще всего состав специалистов команды изменяется в зависимости от текущего этапа, решаемых задач. Увольнения, переходы сотрудников в другие проекты тоже не являются чем-то экстраординарным.

06.12.2019    1234    user848643    0       

Эмоциональный интеллект в управлении ИТ-командами

Статья Руководитель проекта Нет файла Бесплатно (free) Автоматизация ИТ-компании

Эмоциональный интеллект, как явление и направление, начали изучать сравнительно недавно – около 30 лет назад. Но за это время появилось уже немало знаний, которые можно и нужно использовать в управлении ИТ-командами. Как это сделать, участникам конференции рассказала консультант студии креативного консалтинга «Не просто ИДЕЯ» Ирина Шишкина.

18.11.2019    2255    user596192_shiiisha    7       

Голосование за доклады на INFOSTART MEETUP Kazan - до 25 февраля. Промо

Выбирайте и голосуйте за самые интересные доклады! Лучшие из лучших попадут в окончательную программу казанского митапа. Оставить свой голос можно до 25 февраля 2020 года.

WiseAdvise: Настройка расчета управленческой зарплаты в 1С:ЗУП КОРП 3.1

Статья Бизнес-аналитик Бухгалтер Пользователь Руководитель проекта Нет файла v8 ЗУП3.x Россия УУ Бесплатно (free) Зарплата Управление персоналом (HRM)

В статье описан механизм настройки расчета управленческой заработной платы в 1С ЗУП 3.1 КОРП в сравнении с аналогичным механизмом в ЗУП 2.5.

23.10.2019    3543    tamriko666@gmail.com    3       

Как найти «кнопку ВКЛ» у инженера, и всегда ли надо ее искать 

Статья Руководитель проекта Нет файла Россия Бесплатно (free) Управление персоналом (HRM) Личная эффективность Управление командой

Александр Орлов – управляющий партнер группы проектов Стратоплан, тренер школы менеджеров Стратоплан по работе с людьми и управленческим навыкам. На конференции Infostart Event 2018 Education Александр не только прочел доклад, но и провел мастер-класс. Мы перевели его в текстовый формат и делимся с участниками нашего сообщества. Ссылка на видеозапись мастер-класса – в конце текста.

23.10.2019    2499    user1069584    1       

Подборка программ для взаимодействия с ЕГАИС Промо

ЕГАИС (Единая государственная автоматизированная информационная система) - автоматизированная система, предназначенная для государственного контроля за объёмом производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции. Инфостарт рекомендует подборку проверенных решений для взаимодействия с системой.

Медвежьи услуги по требованию

Статья no Нет файла Бесплатно (free) О жизни Управление персоналом (HRM)

О, сколько открытий чудных готовит нам профессия программиста 1С.

16.10.2019    10260    1c-intelligence    116       

Объединение организаций в ЗУП при реорганизации с переносом данных из ЗУП 2.5 в ЗУП 3.1

Статья Программист Нет файла v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x БУ Бесплатно (free) Зарплата Управление персоналом (HRM) Перенос данных из 1C8 в 1C8

В этой статье описан опыт объединения 2-х организаций при реорганизации в ЗУП 3.1 с переносом данных одной организации из ЗУП 2.5 (релизы баз более или менее свежие, но не самые последние на момент перехода, примерно двух- и трехмесячной давности). За основу было взято решение из этой статьи https://infostart.ru/public/833658/, в которой описан алгоритм решения задачи, за что автору статьи огромная благодарность! Здесь же даны некоторые комментарии и пояснения к алгоритму переноса и объединения, описаны выявленные мною ошибки. Также приведена небольшая инструкция по использованию обработки ирПодборИОбработкаОбъектовБД — она будет полезна для пользователей — «не программистов», впервые работающих в не управляемых формах.

09.10.2019    3519    Neti    1       

INFOSTART MEETUP Kazan. 13 марта 2020 г. Промо

Инфостарт продолжает путешествие по России. Следующая остановка - Казань. Тема мероприятия - управление и технологии автоматизации учета на платформе "1С: Предприятие". Ждем всех: докладчиков и участников! Стоимость участия - 5 500 рублей. Цена действительна до 30.01.2020

5 500

Отчеты ЗУП. Решения всех отчетов из сборника задач для подготовки к Специалист-консультант ЗУП с картинками

Статья Бухгалтер Стажер Нет файла v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Зарплата Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Решение задач на 1С:Специалист

Когда готовился к сдаче экзамена на Специалист консультант по ЗУП, в процессе решения задач из сборника обнаружил, что те решения отчетов, которые есть в сети и на Инфостарте, недостаточно проиллюстрированы, и для новичка это может быть довольно тяжело и затратно по времени - разобраться, что к чему, с "нуля". Делал как шпаргалку для себя. Экзамен сдал на отлично. Рекомендую тем, кто готовится - прорешать все отчеты.

26.08.2019    7172    user1024932    19       

Удаленные сотрудники: учет и систематизация работы

Статья no Нет файла УУ Управление персоналом (HRM) Учет рабочего времени Бесплатно (free) Управление проектом

Многие компании на регулярной основе привлекают удаленных сотрудников, но результатами их работы большинство недовольны. Почему фрилансеры «кидают» заказчиков, как контролировать их работу, чтобы задачи выполнялись качественно и в срок, и как в целом настроить эффективные и взаимовыгодные отношения с удаленными работниками, рассказал участникам конференции ведущий программист 1С компании МоскоуСофт Сергей Сорокин.

14.08.2019    3405    primat    22       

Новый раздел на Инфостарте - Electronic Software Distribution Промо

Инфостарт напоминает: на нашем сайте можно купить не только ПО, связанное с 1С. В нашем арсенале – ESD-лицензии на ПО от ведущих вендоров: Microsoft, Kaspersky, ESET, Dr.Web, Аскон и другие.

  • Низкие цены, без скрытых платежей и наценок
  • Оперативная отгрузка
  • Возможность оплаты с личного счета (кешбек, обмен стартмани на рубли и т.п.)
  • Покупки идут в накопления для получения скидочных карт лояльности Silver (5%) и Gold (10%)

Постановка на воинский учет организации

Статья Бухгалтер Пользователь Нет файла v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Бухгалтерский учет

Привет! Я тут знаете, что поняла? Что за всю свою практику не встречала более или менее конкретных статей про постановку на воинский учет (далее – ВУ) в организациях. Все, конечно, не просто так: довелось организовывать полностью с нуля вот не далее, чем только что. В процессе вспомнились мои первые попытки что-то на этом поприще сделать, сотни общих статей и вот это вот все. В общем, подумала я и решила, что время пришло. Надо написать нормальную статью про ВУ в коммерческих организациях и рассказать тем, кто автоматизировался на 1С зачем вообще нужны эти отчеты. Отмечу, что не претендую на истину любой инстанции. Сегодня я просто хочу рассказать о том, что за зверь такой постановка на воинский учет, опираясь на мой собственный опыт.

06.08.2019    2572    VKuser24804875    1       

Неверный расчет СЗВ-СТАЖ. ЗУП 3.1

Статья Программист Нет файла v8 v8::СПР ЗУП3.x БУ Зарплата Управление персоналом (HRM) ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free) Адаптация типовых решений

При заполнении отчета СЗВ-СТАЖ на последних релизах ЗУП (ошибка не исправлена и в релизе 3.1.9.107) выявлены ошибки при расчете периодов, а также неверное выделение стажа ДЛОТПУСК.

01.03.2019    4899    dbachinsky    2       

Сдача регламентированной отчетности из программ 1С Промо

Сдача регламентированной отчетности из программ "1С" во все контролирующие органы без выгрузок и загрузок в другие программы. Для групп компаний действуют специальные предложения.

от 1500 руб.

Как сделать в ЗУП 2.5 зарплатную отчетность за 2018 год; полезности для ЗУП 3.1 и БП 3.0 (обзор)

Статья Бухгалтер Нет файла v8 v8::БУ v8::СПР ЗУП2.5 БП3.0 ЗУП3.x БУ Зарплата Управление персоналом (HRM) НДФЛ ФОМС, ПФ, ФСС Бесплатно (free) Бухгалтерский учет

Нашла на Инфостарте весьма полезные вещи для бухгалтеров, занимающихся зарплатной отчетностью. Если точнее, для тех, кто делает 2-НДФЛ в «Бухгалтерии 3.0», 6-НДФЛ – в «ЗУП 3.1», либо работает в «ЗУП 2.5» и должен подготовить 2-НДФЛ и СЗВ-СТАЖ за 2018 год.

27.02.2019    6004    udb2007    6       

Переход на "Зарплату и управление персоналом 3.1"

Статья Программист Бухгалтер Пользователь Нет файла v8 v8::СПР ЗУП2.5 ЗУП3.x Россия БУ Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Интеграция Пользователю системы Бухгалтерский учет

Сменила я тут работу и уже после того, как я приступила к исполнению обязанностей, мой новый начальник мне призналась, что выбор пал на меня только из-за того, что я знаю программу. Справедливости ради, эта уверенность была основана только на том, что я прошла тестирование, включающее только основные операции кадрового делопроизводства. Так или иначе, а работодатель попал в точку, нанимая меня в надежде, что я решу проблему: нужно перейти «с 8.2 на 8.3». Ничего сложного, скажет большинство, я тоже так говорю, но ситуация осложнялась некоторым количеством предшественников, которые уже «нафеячили» в программах до меня. Взять и сделать все заново мне не разрешили, так что пришлось исходить из того, что есть, и именно это дало пищу для размышлений и, в конце концов, привело к написанию этих рекомендаций. Если перед Вами стоит задача перехода с ЗУП 2.5 на ЗУП 3.1, я попробую облегчить Вам жизнь этой статьей.

01.02.2019    9287    VKuser24804875    33       

Подборка решений для взаимодействия со ФГИС «Меркурий» Промо

С 1 июля 2019 года все компании, участвующие в обороте товаров животного происхождения, должны перейти на электронную ветеринарную сертификацию (ЭВС) через ФГИС «Меркурий». Инфостарт предлагает подборку программ, связанных с этим изменением.

Памятка руководителя: не играйте с деньгами

Статья Пользователь Руководитель проекта Нет файла Бесплатно (free) Управление проектом Личная эффективность Управление персоналом (HRM)

Важная статья о персонале из цикла «Памятка руководителя»: здесь я планирую затронуть один из наиболее острых вопросов – деньги. А также развернуто ответить на некоторые комментарий читателей по двум прошлым статьям.

05.12.2018    15079    andironenko    128       

Универсальные функции ЗУП 3.1 / ЗКГУ 3.1, которые помогут в разработке

Статья Программист Нет файла v8 v8::СПР ЗКГУ3.0 ЗУП3.x БУ Зарплата Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Универсальные функции

В статье размещен список стандартных процедур и функций с примерами, которые могут помочь при разработке (доработке) конфигураций Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 и Зарплата и кадры государственного учреждения 3.1. Иногда бывает довольно сложно правильно получить данные или долго, поэтому лучшим вариантом будет использование стандартных процедур. Буду очень признателен, если Вы поделитесь своим опытом и предложите свои варианты стандартных процедур которые помогают в работе. Или предложите, как дополнить имеющиеся процедуры.

14.11.2018    51471    GeterX    95       

1C:Предприятие для программистов: Запросы и отчеты. Второй поток. Онлайн-интенсив с 17 марта по 16 апреля 2020 г. Промо

Данный онлайн-курс предусматривает углубленное изучение языка запросов и возможностей системы компоновки данных, которые понадобятся при разработке отчетов, работающих на платформе “1С:Предприятие” в рамках различных прикладных решений. Курс предназначен для тех, кто уже имеет определенные навыки конфигурирования и программирования в системе “1С:Предприятие”, а также для опытных пользователей различных прикладных решений, которые используют в своей работе отчеты разного назначения.

6500 рублей

Кадровые данные сотрудников в ЗУП 3.1 в отчетах

Статья Программист Нет файла v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Универсальные функции

Параметры используемые для получения данных сотрудников в ЗУП 3.1. Пригодится для разработки отчетов как напоминалка.

07.11.2018    20064    fromlion    21       

Памятка руководителя: Уволь HRа и найди себе хороших сотрудников

Статья Руководитель проекта Нет файла Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Управление проектом

Продолжаю цикл «Памятка руководителя». Эта статья будет на тему поиска новых сотрудников и одной грубой ошибки при проведении собеседования.

29.10.2018    10078    andironenko    35       

Программы для исполнения 488-ФЗ: Маркировка товаров Промо

1 января 2019 года вступил в силу ФЗ от 25.12.2018 № 488-ФЗ о единой информационной системе маркировки товаров с использованием контрольных (идентификационных) знаков, который позволяет проследить движение товара от производителя до конечного потребителя. Инфостарт предлагает подборку программ, связанных с применением 488-ФЗ и маркировкой товаров.

Работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1"

Статья Бухгалтер Нет файла v8 v8::СПР ЗУП3.x Россия БУ Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Пользователю системы Бухгалтерский учет

В процессе ввода в эксплуатацию блока "Охрана труда" столкнулась со скудным количеством информации по работе с данным разделом в сети Интернет, поэтому решила поделиться с сообществом своими наработками по данной теме. В публикации описана работа с подразделом "Специальная оценка условий труда" раздела "Охрана труда" в программе "1С:Зарплата и управление персоналом Корп, редакция 3.1".

16.10.2018    9672    opolyakova    0       

Система мотивации команд разработки и внедрения систем управления производством

Статья Пользователь Нет файла УУ Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Управление проектом

Вопросы мотивации каждая компания решает по-своему. Руководитель проектов по автоматизации Артем Шамсутдинов рассказал о том, какую систему мотивации выбрали для себя в компании.

30.07.2018    4775    sm.artem    3       

Управление ИТ-проектами. Модуль 2: продвинутый онлайн-курс по классическим методам управления проектами. Вебинары проходят с 12 марта по 11 июня 2020 года. Промо

Продвинутый онлайн-курс по классическому управлению ИТ-проектами позволит слушателям освоить инструменты из PMBoK® и 1С:Технологии корпоративного внедрения и научиться их применять для проектов любого масштаба. Курс включает в себя 12 вебинаров и 12 видеолекции, разбор кейсов и рекомендации экспертов по проектам слушателей. Ведущая курса - Мария Темчина.

от 13000 рублей

Решение проблемы автоматического утверждения расчета кадровиком документов. Разграничение прав кадровиков и расчетчиков. ЗУП 3.1

Статья Программист Нет файла v8 v8::СПР v8::Права ЗУП3.x БУ Зарплата Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Информационная безопасность

Статья посвящена тем, кто столкнулся с проблемой автоматической установки "Расчет утвердил". Также рассматривается решение проблемы с отображением ФОТ и оклада у кадровика. Добавление роли ЧтениеДанныхДляНачисленияЗарплатыРасширенная кадровику без последствий для расчетчика.

04.04.2018    18539    leaderonex    22       

Совместная работа БП 3.0 и ЗУП 3.1. Устранение ошибки синхронизации персональных данных физических лиц

Статья Системный администратор Программист Нет файла v8 БП3.0 ЗУП3.x Управление персоналом (HRM) Бесплатно (free) Перенос данных из 1C8 в 1C8

При совместной работе указанных конфигураций с использованием встроенного плана обмена «ОбменЗарплата3Бухгалтерия3» персональные данные физических лиц передаются некорректно. Это связано с ошибкой в правилах обмена (замшелой уже, с учётом того, сколько времени эта ошибка «кочует» из версии в версию правил).

31.03.2018    11797    ser73461014    12       

1C:Предприятие для программистов: Расчетные задачи (зарплата). Онлайн-интенсив с 01 по 17 июня 2020 г. Промо

Данный онлайн-курс предусматривает изучение механизмов платформы “1С:Предприятие”, которые предназначены для автоматизации периодических расчетов, а именно - для расчета зарплаты. Курс предназначен для тех, кто уже имеет определенные навыки конфигурирования и программирования в системе “1С:Предприятие”, а также для опытных пользователей прикладного решения “1С:Зарплата и управление персоналом” и прочих прикладных решений, в которых реализован функционал расчета зарплаты.

4900 рублей